AI如何重构就业——基于招聘数据观察劳动力市场的挑战与变革

我代表智联招聘分享一些通过智联招聘数据观察到的情况，看AI到底是替代了岗位还是创造了新岗位。受限于智联招聘的样本覆盖范围和研究能力，我们的观察不能代表全貌，结论也不一定正确，但可以反映我们目前看到的一些现象。

从当前数据来看，短期内确实有大量岗位在被替代，新增岗位相对较少。我主要分享三个方面的内容：第一，替代与增长分别出现在哪些领域；第二，在AI时代，企业对人才的需求发生了哪些变化；第三，基于以上观察，提出几点建议。

招聘行业有一个基本规律：春节后第一个月的招聘情况，基本决定了全年招聘的走势。只要接下来没有剧烈的经济或外部政策环境变化，这一趋势基本就会延续下去。

短期数据的真相：创造VS替代

从春节后三周的数据来看，与AI相关的核心职业招聘增速明显提升，包括人工智能工程师、数据标注/AI训练师以及AI产品经理。

人工智能工程师作为直接从事AI研发的岗位，其增长在预期之内。数据标注和AI训练师的增速一度在2025年第三季度有所放缓，但在今年一季度重新回升，这与OpenClaw（“龙虾”）的火爆密切相关。

AI产品经理自2025年第二季度起基本保持三位数增长，今年前三周增速仍在129%左右。这表明，“人工智能+”政策正在有效推动AI向各行各业落地——许多传统行业，包括农林牧渔领域的企业，都在大量招聘AI产品经理，但供给严重不足，岗位供需比高达5.1:1。

图1  2026年节后前三周AI相关核心职业的招聘同比增速

特别值得关注的是，今年节后前三周，因“龙虾”带动的智能体开发人才招聘增速达到455%，需求主要集中在一线及新一线城市的中小企业，一部分用于服务本地商业化需求，另一部分用于企业自身部署。2025年，仅智联招聘平台上，上述三类核心岗位的增量就达到100万。

从整体趋势看，以大模型应用为主的岗位自2023年1月以来增长了32倍，今年1-2月同比增速也达78%左右。AI渗透度自2024年底持续提升，预计2026年至2028年将显著加速，可能会对就业带来一定挑战。

图2 要求应用大模型的职位数变化

图3  AI渗透率发展趋势预测（S型曲线）

根据我们与北大国发院团队合作的“暴露度”研究，岗位技能替代指数在0.66以上的职位占白领岗位的45%，而在大学生群体中这一比例高达50%以上，意味着如果没有新增岗位，找传统白领工作的年轻人的体感压力或将增大。

图4  2025年上半年各职业的AI暴露指数

从节后三周数据看，企业总招聘职位数同比下降，替代指数高的岗位降幅更为明显。编辑、翻译、教育培训等岗位的招聘需求显著缩减。与此同时，企业招聘需求中明确要求“会使用AI工具”的比例持续上升。

销售与商务拓展类岗位自2023年第三季度以来持续下降，而这类岗位过去是许多大学生的第一份工作，其缩减与直播带货、数字人及AI的兴起密切相关。市场公关、运维、客服、人事行政、软硬件开发等岗位也在招聘中普遍要求具备AI工具使用能力。

从地域看，一线城市中约72%的企业在招聘时关注求职者是否会使用AI工具，新一线及二线城市这一比例降至34%，三线及以下城市尚不足10%。AI技能要求在地域间的分化已十分明显。

为什么初级岗位和年轻人在AI浪潮中受到的影响更严重？我们将智联招聘上的职位按经验要求分为初级、中级和高级三类：初级指无经验或一年以下工作经验，中级指一至五年经验，高级指五年以上经验。从2022年1月至今的职位结构变化来看，初级类职位自2022年10月——即大模型、ChatGPT在全球火爆的那个月份——开始持续衰减，中级类职位受影响不大仍在增长，高级类职位也略有增长。

图5 白领职业中初中高级招聘占比变化

另一组数据也印证了这一趋势：从不同年龄求职者的待业比例来看，以往认为33岁以上、尤其是35岁以上的人很难找工作，但在大模型加持下情况发生了剧烈变化。

我们比较2022年第一季度与2026年第一季度的情况，发现只有31岁至40岁区间的人群，待业找工作的数量增速较低。这一方面与他们持续的家庭稳定需求有关，另一方面，这可能表明企业不再优先裁30岁以上人群。

除这个年龄段外，其他年龄段的待业数量增速均有所升高。其原因可能在于，应用AI需要一定的经验积累而非体力比拼。目前有部分公司的人力政策也在向这个方向调整。

再看大学生群体。节后前三周，应届生职位同比增速下降幅度高于全社会平均岗位数。高替代类职业的降幅更为明显，只有一个特例是软硬件研发，但实际招聘的岗位都与AI相关——AI数据工程师、数据标注、人工智能、芯片，基本只有这三类在增长。

还有一个问题需要澄清：企业招聘减少是否是因为经济环境下行？我们认为不是。从智联招聘全站数据来看，有招聘意愿的企业数量同比提升了7%，但每家企业招聘的人数变少了，因此总职位数下降了15%。

我们同时发现，20-100人区间的小企业，企业数量同比增速较好，但职位数降幅较大。除此之外，所有规模的招聘企业数和职位数都在下降。这里存在一个我们一直试图解答的问题：宏观经济条件良好、环境向好、增速也不错，但传导到微观个体，体感上存在一定温差。

我们还观察了美国的情况。美国同样处于这个阶段：经济增速良好，制造业就业指数不错，但非农就业人口一直在减少。这与我们类似——整体经济环境不错，企业也在扩张，有可能确实不需要那么多员工了。

综上，我们认为，白领类岗位、标准化工作、程序化工作都在被替代，同时由于AI的使用带来岗位效率提升，岗位数量也在收缩。其中，有两类人群可能面临较大挑战：一方面，过去有一部分青年群体通过事务类工作进入企业，但现在企业可能不再需要过去那么多的事务类岗位；另一方面，替代指数0.6以上的许多职业中，女性相对更多地就业于人事、行政、财务、销售等岗位。

正在重构的需求

我们观察到，“新质生产力”产业发展势头良好，增速非常可观；另一个增长点是大生活服务领域，比如在线生活服务（O2O）、美发/美容/保健、宠物服务、汽车后市场、文化艺术/娱乐等。

大生活服务领域过去存在“三低”的观念，目前正在转变——很多岗位的招聘要求中已明确需要本科学历，且给出的薪酬十分具有竞争力。我们认为，新质生产力行业和大生活服务业确实带来了显著的就业增量。

人力资源招聘需求发生了哪些变化？最明显的变化是，对求职者的软技能要求显著提升。除了专业能力要强，沟通能力、团队协作能力、自驱力等也在不断被强调。

我们认为，未来人才结构将从“专业分工”走向“跨界融合”。过去只要专业能力强就足够了，未来则需要具备“π型”能力——不仅要有扎实的专业基础，还要能熟练运用各类AI工具，同时要了解多个行业，才有可能在就业环境中立足。

在我们最新的人力资源趋势管理报告中，针对具备同等专业能力的候选人，企业更倾向于选择具有以下特质的人：第一，实践应用与工程化能力。如果没有实习经验或项目经验，这一项就可能被排除，持这一倾向的比例达到38.7%。第二，在大模型提供大量辅助的情况下，企业更看重专业判断与决策力，持这一倾向的比例为21%。

第三，创新与解决问题能力——在大模型给出多种解决方案的基础上，能否跳出常规思路，提出创新的解决方案，持这一倾向的比例为17%。第四是人机协同管理与领导力，持这一倾向的比例仅为8%。

从实际招聘需求来看，企业招聘信息中出现频率最高的词是“人工智能”，项目经验、实际操作能力强、解决问题的资源、数字化能力强、能快速有产出、自驱力强、良好的沟通能力、更严格的专业素养要求、更高的效率要求、名校加分。这些关键词中，“名校加分”和“应届毕业生”直接有关，对于学校实践教育的要求加强。

问题及应对建议

人工智能带来了一系列新挑战，比如：需要警惕智能鸿沟出现的可能、初级岗位数量下降带来的传统职业成长阶梯的断裂、宏观上升和微观阵痛的温差、岗位量的短期下降、创造效应的滞后性、部分女性和高学历青年群体短期内或也面临一定压力、工具提效后的岗位编制缩减、AI冲击下无措者的占比升高等。

尽管人工智能确实可能带来冲击，但新模式、新技术和多元化的职业集群也正在开启。未来前景是有的，但需要时间，而这个时间差可能比较长，因此我们应做好充分准备。

具体应对策略包括：第一，AI平权，基础设施普及。第二，技能培养及教育，培养跨学科、跨行业复合型人才。第三，针对AI替代严重的职业，加强引导和帮扶。第四，关注新质生产力、现代服务业的新增就业机会。

特别是在“AI平权”方面，只有在技术推广上做得足够好，才能让每个人都平等地使用AI并得到更多的机会。

作者李强系智联招聘集团副总裁，本文为作者在CF40青年论坛双周内部研讨会第194期“AI对劳动力市场的影响”上所做的主题演讲，略有删改。文章仅代表作者个人观点，不代表CF40及作者所在机构立场，未经许可不得转载。